Obvezno branje - Igor Knez, namestnik direktorja Pravne službe GZS za zakonodajo s področja gosp.
Majhni koraki za delodajalce
Gospodarstvo že nekaj let zahteva korenite spremembe na področju trga dela. Slovenski trg dela je tudi po ocenah svetovnih in evropskih organizacij preveč tog in nekonkurenčen. Zato so spremembe na delovnopravnem področju več kot potrebne. Z novim Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR) in novelo Zakona o urejanju trga dela naj bi se tako povečala prožnost in zmanjšala segmentacijo na trgu delu. Bolje pozno kot nikoli?!
Uspeh št. 19
Spremembe Zakona o delovnih razmerjih se kljub bistveno širšim zahtevam slovenskega gospodarstva nanašajo predvsem na večjo prožnost in odpravo segmentacije na trgu dela. Nekateri ukrepi pa deloma znižujejo tudi stroške dela, vendar bistveno manj, kot so delodajalci pričakovali na podlagi izhodišč za reformo trga dela. Plačan odmor za malico ostaja, tudi dodatek na delovno dobo, ki pa ga je mogoče skozi kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti dogovoriti tudi drugače (dodatek za stalnost ali nižji odstotek).
Zunanja prožnost
Prožnost, torej sposobnost hitrega prilagajanja števila zaposlenih tržnim razmeram, je eden pomembnejših elementov konkurenčnosti podjetja. Delodajalci morajo imeti možnost število zaposlenih hitro prilagoditi nihanjem na trgu, in sicer tako prek dodatnih oblik zaposlovanja oziroma opravljanja dela kot tudi prek sorazmerno enostavnih postopkov odpuščanja in kratkih odpovednih rokov. Najdaljši, 120-dnevni, odpovedni rok se krajša na 80 dni za zaposlene pri delodajalcu nad 25 let, vendar je tudi tega možno s kolektivno pogodbo dejavnosti znižati na 60 dni. Že v času odpovednega roka se mora delavec prijaviti v razvid iskalcev zaposlitve pri zavodu za zaposlovanje in vsaj en dan na teden nameniti obveznostim do zavoda. Za čas, ki ga delavec v času odpovednega roka nameni tem obveznostim, bo delodajalec dobil povrnjeno nadomestilo od zavoda.
Ker zunanja prožnost pomeni tudi bistveno hitrejše postopke odpovedi, je treba poudariti, da se številne administrativne obveznosti, ki so v preteklosti marsikateremu delodajalcu povzročile nemalo skrbi in težav, odpravljajo oziroma mehčajo. S temi ukrepi bodo zdaj sodišča morala bistveno več časa nameniti vsebini in manj procesnim pomanjkljivostim v postopkih odpovedi.
Dodatne možnosti pa ponuja tudi možnost opravljanja začasnih in občasnih del, ki jih lahko delodajalci pod določenimi pogoji dogovorijo le z upokojenci.
Notranja prožnost
Novi ZDR na področju notranje prožnosti ponuja kar nekaj koristnih institutov, ki bodo omogočili možnosti za prilagajanje spremenjenim potrebam v podjetju. Že zdaj je bilo možno s kolektivnimi pogodbami določiti pogoje, pod katerimi je možno od delavca zahtevati, da opravlja tudi druga dela. Takšna dela se lahko časovno omeji. Z novim zakonom je to možno storiti tudi v primeru, ko kolektivne pogodbe tega ne urejajo ali pa kolektivne pogodbe za neko dejavnost ne obstaja. Najdlje za čas treh mesecev v koledarskem letu lahko delodajalec od delavca zahteva, da ne glede na pogodbo o zaposlitvi opravlja tudi drugo ustrezno delo (izobrazba enake ravni). Za manjše delodajalce je določena izjema, in sicer jih lahko delodajalec prerazporedi tudi na primerna dela, torej tista, za katera se zahteva ena raven nižja izobrazba.
Dodatno je možno začasno za 6 mesecev delavce napotiti na čakanje na delo, v tem času pa je delodajalec dolžan delavcu izplačevati 80 % nadomestila plače.
Zaposlovanje za določen čas
Zaposlovanje za določen čas je poleg študentskega dela edina resnično fleksibilna oblika dela, ki pa je v minulih letih v številnih dejavnostih in primerih novega zaposlovanja postala prej pravilo kot izjema. To je posledica (pre)velike varnosti starejših delavcev in premalo zakonskih možnosti za prožno urejanje delovnih razmerij. Ne moremo pa mimo dejstva, da je pri zaposlovanju za določen čas prihajalo tudi do zlorab.
Zaposlovanje za določen čas ostaja. Ostajajo razlogi, dodajajo se novi, hkrati se želi delodajalce destimulirati z uvedbo odpravnin na pogodbe za določen čas ter večjim prispevkom delodajalca v primeru sklenitve pogodbe za določen čas. Poudariti je treba, da zakon predvideva izjeme. Ni treba plačati odpravnine za določen čas, če delavca zaposliš za nedoločen čas, če gre za razlog nadomeščanja odsotnega delavca ali če ni sprejel ponujene pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas za ustrezno delovno mesto.
Še najpomembnejša sprememba v tem delu je nova omejitev pri zaposlovanju za določen čas. Po izteku dvoletnega obdobja ne bo mogoče skleniti nove pogodbe za določen čas za isto delo z drugim delavcem. S tem se želi omejiti neupravičeno veriženje pogodb za določen čas z drugim delavcem.
Reforma ali le lepotni popravki
Ukrepov oziroma sprememb ni malo, zato jih tudi ni smiselno naštevati vsakega posebej. Mogoče lahko omenimo še spremembe pri letnem dopustu, ki se bo določal po dvanajstinah, spremembe pri vročanju, pri vodenju disciplinskih postopkov in nekatere novosti pri poslovodnih osebah. Če vse skupaj združimo, lahko ugotovimo, da spremembe so, vendar pa je vprašanje, kakšna je njihova kakovost. Glede na minimalne spremembe, predvsem na področju stroškov dela, je za marsikaterega delodajalca takšna sprememba zakona nepotrebna oziroma celo slabša od prej veljavnega zakona, saj so se delovna razmerja »podražila« za odpravnine na pogodbe za določen čas. Na vprašanje, ali gre za reformo ali le za lepotne popravke, lahko poda odgovor samo vsak delodajalec sam. To je odvisno predvsem od individualnih težav in pričakovanj delodajalcev. Marsikoga nov zakon ni zadovoljil, vendar so spremembe tudi takšne, da lahko prispevajo k varni prožnosti. Bo pa v kratkem treba razmišljati o dodatnih ukrepih za izboljšanje konkurenčnih možnosti slovenskih delodajalcev.
