Obvezno branje - Igor Knez in Polona Fink Ružič
Ste pripravljeni – odprta vprašanja ZDR-1
Uspeh št. 20
Ob vsaki spremembi zakonodaje so delodajalci tisti, ki morajo poskrbeti za uskladitev prej veljavnih pravil z novimi. Vsak delodajalec je soočen z novostmi, neznankami in nejasnostmi delovnopravne zakonodaje. Zato je pomembno, da delodajalci upoštevajo tri enostavna pravila:
- spoznati spremembe in novosti ter jih razumeti,
- uporabiti novo znanje, nove možnosti in v prakso prenesti omejitve ter priložnosti, ki jih zakonodaja dopušča,
- ustvariti pogoje za dvostranski socialni dialog tako na ravni dejavnosti kot na ravni podjetja in v dogovoru s patnerji na delojemalski strani približati namen in cilje spremenjene zakonodaje potrebam delodajalcev in delavcev.
Minilo je že več kot mesec dni, odkar je v veljavo stopil novi Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Več kot dovolj časa, če bi šlo za kateri koli drug zakon, bi rekla večina. Pa vendar temu ni tako. Z vsakim dnem se uporabnikom zakona, delodajalcem in delavcem, porajajo vprašanja, povezana s spremembami, pojavljajo se težave in problemi, ki jih socialni partnerji v pogajanjih niso predvideli, predvsem zaradi hitrosti sprejema delovnopravne reforme.
V tem prispevku so izpostavljena najbolj pereča vprašanja, ki se nanašajo na omejitve, povezane z veriženjem pogodb o zaposlitvi za določen čas, letnim dopustom v letu 2013 ter na različne oblike prenehanja pogodb o zaposlitvi.
Veriženje pogodb o zaposlitvi za določen čas
ZDR-1 na novo opredeljuje omejitev veriženja pogodb o zaposlitvi za določen čas, pri čemer je temeljni pogoj opravljanje istega dela, ne glede na to, kateri delavec to delo opravlja. Obdobje dveh let, kot časovna omejitev, pa se v primerjavi s starim ZDR ni spremenila.
V to obdobje opravljanja istega dela se po mnenju številnih predstavnikov socialnih partnerjev všteva že tudi obdobje istega dela na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, sklenjene pred 12. 4. 2013. Torej, v primerih, ko gre za dvoletna obdobja, ki so začela teči pred 12. 4. 2013 in se bodo iztekla po tem datumu, bo moral delodajalec presoditi ali bi zaposlitev drugega delavca pomenila nadaljevanje istega dela po prejšnji pogodbi o zaposlitvi za določen čas.
ZDR-1 pa ne prepoveduje vzporednega sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas, če delodajalec utemeljeno izkaže veljaven razlog za sklenitev vsakega takšnega delovnega razmerja za določen čas, in to ne pomeni nadaljevanja istega dela po drugi (prejšnji) pogodbi o zaposlitvi za določen čas. Prav tako ZDR-1 ne prepoveduje sklenitev več pogodb o zaposlitvi za določen čas za isto delovno mesto, če obstojita stvarna potreba delodajalca in zakonit razlog.
Odprta vprašanja v primeru različnih oblik prenehanja pogodb o zaposlitvi
ZDR-1 je določil nov razlog za izredno odpoved delavcev, in sicer se to lahko zgodi takrat, če delodajalec delavcu ni plačal prispevkov za socialno varnost tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev. Ker gre za nov razlog izredne odpovedi, ki z vidika delodajalca še ni obstajal oziroma ni bil opredeljen kot določena vrsta kršitve, je splošno sprejeto mnenje, da bo delavec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz tega razloga, če delodajalec ni plačeval prispevkov oziroma ne bo plačeval prispevkov po uveljavitvi ZDR-1, ne pa tudi, če je do neplačila prispevkov prišlo pred 12. 4. 2013.
Prav tako je pomembno pojasniti, kakšna je narava dogovorjenega poskusnega dela v pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni pred 12. 4. 2013, ki se bo izteklo (poskusno delo) po tem datumu. V tem primeru je prišlo do konceptualne spremembe pojma poskusnega dela. Na podlagi novega ZDR-1 izredna odpoved v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela ni več mogoča, četudi je to na primer določeno v pogodbi o zaposlitvi. Če bi delodajalec to možnost uporabil, bi se takšna odpoved štela kot nezakonita, zato morajo delodajalci po uveljavitivi novega ZDR-1 v vseh primerih neuspešno opravljenega poskusnega dela delavcu iz tega razloga redno odpovedati pogodbo o zaposlitvi.
Letni dopust
Na podlagi ZDR-1 je prišlo do uveljavitve načela sorazmernosti pri določanju in izrabi letnega dopusta. Ker pa je ZDR-1 stopil v veljavo med letom, je v letu 2013 odprto vprašanje izrabe letnega dopusta. Mnenja so si različna. Ali po uveljavitivi ZDR-1 že samodejno velja nov režim tudi za tiste delavce, ki bi po starem ZDR v letu 2013 prejeli celoten letni dopust in pravico do izrabe celotnega letnega dopusta, torej da se tem delavcem odmeri sorazmerni letni dopust. In druga možnost, ali vsi ti, ki jim je bil letni dopust odmerjen po starem v letu 2013, obdržijo pravico do celotnega letnega dopusta (če so bili do njega upravičeni) in pravico do izrabe celotnega letnega dopusta (ker se bo delovno razmerje zaključilo po 1. 7. 2013). Ker ZDR-1 teh težav ni predvidel, obstaja v skladu z načelom »in favorem laboratoris« velika možnost, da bi sodišča v primeru spora odločala po drugi možnosti. V tem pa se skriva nevarnost in tveganje za vse tiste delodajalce, ki se nagibajo k prvi možnosti.
Ne glede na stališča, izražena v tem prispevku, je treba opozoriti, da bodo šele sodišča tista, ki bodo ovrgla dvome o (ne)pravilnosti izraženih mnenj. Ker je zakon začel šele veljati, zna miniti kar nekaj časa, preden se bo pojavila potreba in bodo sodni mlini odločali o teh vprašanjih. Upamo, da bo takšnih primerov čim manj in da se bodo stališča, mnenja in razlage stroke izkazali za zanesljiv vir potrebnih rešitev v praksi delodajalcev.
