Koronavirus
Obrazci za delodajalce
1.4.2020
V nadaljevanju objavljamo predloge obrazcev, ki jih je pripravila GZS in ki so lahko v pomoč delodajalcem.
POTRDILO ZA PRIHAJANJE NA DELO V DRUGO OBČINO
Potrdilo delodajalca, ki ga delavcu izda na podlagi Odloka o začasni splošni prepovedi gibanja in zbiranja ljudi na javnih mestih in površinah v RS, za potrebe prihajanja na delo v drugo občino. Povezava do obrazca >
ODREDITEV ČAKANJA NA DELO
Odreditev čakanja na delo ZDR-1 obravnava kot začasen ukrep, ko gre za začasno nezmožnost delodajalca za zagotavljanje dela. Na podlagi 138. členu ZDR-1 delodajalec delavca pošlje domov za obdobje ne daljše od 6 mesecev, z namenom ohranitve zaposlitve. Odreditev mora biti pisna. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga ima pri svojem delodajalcu. Posebna obličnost za ta akt ni predpisana, mora pa biti jasna pisna odreditev trajanja in dejstva, da od določenega dne čaka na delo doma. Delavec je dolžan, da se odzove na poziv delodajalca za prihod na delo na način, kot delodajalec opredeli v odreditvi. Napotitev na čakanje je lahko istočasno za več delavcev; vsak delavec pa mora biti napoten individualno. Delavcu, ki je na bolniški, delodajalec ne more odrediti čakanja, dokler se ne vrne na delo. Povezava do obrazca >
ODREDITEV DELA NA DOMU
V primeru izjemnih okoliščin ZDR-1 v 169. členu predvideva poenostavljeno odrejanje opravljanja drugega dela oziroma na drugem kraju zaradi naravnih ali drugih nesreč. V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko za čas, dokler trajajo take okoliščine, z enostranskim aktom delodajalca spremenita vrsta in/ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi.
Štejemo, da je zaradi razglasitve epidemije COVID 19 prisotna »druga nesreča«, kot opredeljuje 169. člen ZDR-1.
Po ZVZD-1 je delodajalec dolžan zagotavljati varne in zdrave razmere za delo ne glede na delo in kraj, kjer delavec opravlja delo. Ker ZDR-1 ne določa te obveznosti tako natanko kot za delo na domu dogovorjeno s spremembo pogodbe o zaposlitvi v »normalnih« razmerah, je razumljivo, da v primeru, ko bi zaradi izrednih razmer in utemeljenih razlogov delodajalec moral na hitro odrediti delavcem drugo delo in/ali delo od doma, vseh predpisanih pogojev z vidika varstva dela ni mogoče zagotoviti.
Zakonodaja podrobnejših opredelitev ravnanja v tovrstnih primerih ne vsebuje, predlagamo pa, da se delodajalci pri odreditvi dela na domu v izrednih razmerah z vidika varstva pravic in obveznosti obeh strank v delovnem razmerju opredelijo do določenih tem, ki jih navajamo v nadaljevanju.
Delodajalec mora pri tej odreditvi upoštevati:
- Primernost delovnega mesta, saj delavec lahko na domu opravlja le delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca in je primerno za opravljanje na domu.
- Glede delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka se lahko dogovorita ne glede na minimalne standarde, ki jih v zvezi s tem določa ZDR-1. Delavec si razporeja delovni čas samostojno.
- Delavec je dolžan delodajalcu poročati o urah in vsebini svojega dela; lahko pa se dogovorita, da velja osemurna dnevna delovna obveznost.
- Zagotovitev delovnih sredstev in višina nadomestila, če jih zagotavlja delavec. Pravila za nadomestilo se lahko določijo v odreditvi dela doma ali s posebnim dogovorom.
- Varstvo poslovnih skrivnosti.
- Varnost in zdravje pri delu - Ko delodajalec na hitro odredi drugo delo ali delo na domu, pogosto ne bo uspel izvesti vseh predpisanih ukrepov na področju zagotavljanja varnega in zdravega dela. Zato je pomembno, da delavca o tem poduči ali izda navodila o tem.
- Glede na izrednost razmer je lahko odreditev drugega dela ali dela doma odrejena za posameznega delavca ali skupino delavcev. Če gre za skupino, bo delodajalec moral z osebnimi podatki ravnati skrbno, kot zahteva zakonodaja.
- Obvestiti inšpektorat RS o vrsti delovnih mest, številu delavcev in kraju opravljanja dela. Obvestitev je lahko po elektronski pošti; ne gre pa za pridobitev mnenja ali soglasja.
VIŠJA SILA
Odsotnost z dela delavca je lahko v izjemnih primerih upravičena zaradi nastanka višje sile. Gre za dogodek, ki ga ni bilo mogoče pričakovati in se mu tudi ne izogniti ali ga odvrniti. V vsaki posamični konkretni situaciji je treba presojati prisotnost vseh elementov višje sile. V situaciji, ko se zaradi zmanjšanja širjenja SARS-CoV-2 začasno zaprejo vrtci in osnovne šole, kar povzroči nemožnost opravljanja dela delavcev zaradi varstva otroka, se odsotnost z dela enemu od staršev lahko upraviči zaradi višje sile. Dolžnost delavca je, da delodajalca v primeru nemožnosti opravljanja dela zaradi varstva otrok delodajalca obvesti o vseh relevantnih okoliščinah odsotnosti. Podobna situacija nastane v primeru ukrepa začasne prepovedi in omejitve javnega prevoza potnikov, ko se ustavlja javni promet, delavec pa zaradi takšnega ukrepa ne more na delo in ga opravljati. Ob upoštevanju vseh okoliščin, ki vplivajo na to, da delavec ne more priti na kraj opravljanja dela lahko opredelimo nastanek višje sile. Razlog za upravičeno odsotnost z dela delavca je lahko tudi zaprtje mej s sosednjimi državami; to prav tako lahko definiramo kot višjo silo, na katero delavec ni mogel vplivati, je odvrniti ali se izogniti. Povezava do obrazca >
KOLEKTIVNI DOPUST IN LETNI DOPUST
Eden od instrumentov, ki jih ima delodajalec na voljo, je tudi kolektivni dopust. Zaradi uresničitve temeljnega namena letnega dopusta je potrebno omogočiti obnovo fizičnih in psihičnih sposobnosti delavca. Načrtovani kolektivni dopust predstavlja del letnega razporeda delovnega časa, o katerem so obveščena delavska predstavništva pri delodajalcu.
Delodajalec pri načrtovanju kolektivnega letnega dopusta delavcu omogoči tudi izrabo ustreznega preostalega dela letnega dopusta v času, ko se primarno upoštevajo želje in možnosti za počitek in rekreacijo delavca in njegove družine.
V zvezi s koriščenjem letnega dopusta sicer odsvetujemo, da bi delodajalci delavcem enostransko odredili koriščenje letnega dopusta. Izraba letnega dopusta je namreč stvar dogovora med delavcem in delodajalcem in je delavčeva pravica po ratificirani Konvenciji MOD št. 132 o plačanem letnem dopustu, ki naj zagotovi regeneracijo njegovih psihofizičnih sposobnosti. Delodajalec ima možnost, da preko plana izrabe letnega dopusta od delavcev zahteva planiranje in izrabo letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. V njem je smiselno poudariti obvezo delavca za koriščenje vsaj dveh delovnih tednov v tekočem letu, saj po zakonu je letni dopust mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna, katerih koriščenje je dolžan omogočiti delodajalec. Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Preostanek letnega dopusta delavec koristi v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.
Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. V obvestilu opozori, da se del dopusta tega leta koristi kot kolektivni dopust, če tako predvideva plan izrabe letnega delovnega časa.
Če pa ima delavec še neizkoriščeni preostanek letnega dopusta za preteklo koledarsko leto, lahko delodajalec pozove na njegovo izrabo.
IRSD opozarja, da ima pravica do plačanega letnega dopusta upoštevaje obsežno sodno prakso Sodišča EU status temeljne socialne pravice in jo je treba šteti za posebej pomembno načelo socialnega prava Unije.
Vsekakor obstaja možnost, da delodajalec z delavci dogovori neplačan dopust. Ta dogovor mora biti sporazumen. V tem primeru delavec ne dobi plače, delodajalec pa je dolžan plačati prispevke.
Vir: GZS - Poslovni nasveti v času koronavirusa
Image courtesy of solargaria at FreeDigitalPhotos.net
