Kaj slovenskim delodajalcem prinaša evropska direktiva o preglednosti plačil?
8.8.2025
Junija 2026 bo začela veljati nova Direktiva Evropske unije o transparentnosti plač, ki pomembno spreminja način komuniciranja o plačah znotraj organizacij. Države članice EU bodo morale v prihodnjih letih prenesti pravila direktive v svojo zakonodajo. Transparentnost plač tako lahko pomeni pomembno spremembo v poslovanju in je zagotovo ključen dejavnik za krepitev zaupanja med zaposlenimi.
Transparentnost plač v podjetjih postaja ne predstavlja le obveznosti za delodajalce, temveč tudi standard sodobnega trga dela.
Kaj prinaša nova Direktiva EU o transparentnosti plač v podjetjih?
Direktiva uvaja vrsto obveznosti za delodajalce:
- V oglasih za zaposlitev bo potrebno navesti razpon plače ali začetni plačni razred še pred zaposlitvenim razgovorom. Cilj je zagotoviti enak dostop do informacij za vse kandidate.
- Delodajalcem ne bo več dovoljeno spraševati kandidate, kakšna je bila njihova prejšnja plača, da bi se preprečilo ohranjanje obstoječih razlik med spoloma.
- Zaposleni bodo imeli pravico zahtevati informacije o višini plač glede na spol in delovno mesto – torej, koliko v povprečju zaslužijo sodelavci na enakem ali podobnem delovnem mestu.
- Podjetja z več kot 100 zaposlenimi bodo morala redno poročati o razlikah v plačilu med spoloma. Če bo razlika več kot 5 % brez utemeljenega razloga, bodo morali izvesti korektivne ukrepe.
- Podjetja z več kot 250 zaposlenimi bodo morala vsako leto poročati pristojnim nacionalnim organom o razlikah v plačah med spoloma. Manjša podjetja bodo to morala storiti na tri leta, podjetja z manj kot 100 zaposlenimi pa te obveznosti ne bodo imela.
- Transparentnost se nanaša tudi na merila za napredovanje in nagrajevanje, ki morajo biti jasno opredeljena in dostopna zaposlenim.
Več informacij o konkretnih korakih, ki jih morajo delodajalci izvesti do junija 2026, je na voljo v uporabnem vodniku v angleščini: Kaj morajo delodajalci storiti pred letom 2026 – The HR Chapter.
Kako se spreminjajo pričakovanja kandidatov?
Ne glede na to, kdaj in kako bodo lokalne zakonodaje prenesle direktivo, je jasno, da bo trg dela hitro odreagiral. Kandidati – še posebej v IT in digitalni industriji – vse pogosteje pričakujejo odprtost glede plač in delovnih pogojev. Podjetja, ki še vedno uporabljajo izraze, kot je »plača po dogovoru«, tvegajo izgubo kredibilnosti in kakovostnih kandidatov.
Podjetja, ki med prvimi sprejmejo načela transparentnosti, bodo zaznana kot odgovorni, strokovni in zanesljivi delodajalci.
Transparentnost plač prinaša tudi nove izzive
Ko bodo zaposleni dobili pravico do vpogleda v porazdelitev plač glede na spol in delovno mesto, se bodo delodajalci soočili z zahtevami po dodatnih pojasnilih. Pogosto so razlike v plačah rezultat zgodovinskih dogovorov, ad hoc bonusov ali različnih pogajalskih izhodišč kandidatov. Brez jasnih pravil in notranjih postopkov lahko to povzroči občutek nepravičnosti med zaposlenimi.
Vloga kadrovskega oddelka postaja pri tem ključna – ne le pri oblikovanju in izvajanju plačnih politik, ampak tudi pri razvoju komunikacijskih veščin, potrebnih za vodenje takšnih pogovorov.
Kako se pripraviti na transparentnost plač v podjetjih?
Eden najučinkovitejših načinov, da se podjetje pripravi na novo dobo transparentnosti plač, je vzpostavitev natančnega, doslednega in strokovnega sistema obračuna plač.
GZDBK ponuja ravno takšno rešitev, gl.: Urejena personalna mapa in zakonite kadrovske evidence in Zakonsko obvezni (in neobvezni, a ključni) interni akti delodajalca.
Vir: Unija ETL
Photo by Resume Genius on Unsplash
