Obvestilo o odmeri letnega dopusta
3.3.2026
Delodajalci morate vaše zaposlene najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri dopusta za tekoče leto, kar je zakonska obveznost, ki izhaja iz 2. odstavka 160. člena ZDR-1. Na podlagi navedenega člena mora delodajalec o odmeri letnega dopusta delavca obvestiti pisno (samo ustno obvestilo ne zadostuje), lahko pa delavca obvesti tudi po elektronski poti na njegov elektronski naslov, če takšno uporabo zagotavlja in nalaga delodajalec. Obvestila ni potrebno izdati v obliki sklepa ali odločbe ter tudi ni potreben pravni pouk.
Opozoriti velja, da je pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas obvezna sestavina pogodbe tudi način izrabe letnega dopusta, kar izhaja iz 31. člena ZDR -1, zato naj se predvideni datum izrabe dopusta opredeli že v sami pogodbi o zaposlitvi. Dopust mora biti izrabljen še pred potekom časa, za katerega je bila sklenjena takšna pogodba, neizrabljeni dopust ne sme biti razlog za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi. Niti ZDR-1, niti kolektivne pogodbe ne poznajo razloga, ki bi opravičeval sklepanje nove pogodbe za določen čas iz razloga neporabljenega Glede na to, da se bliža čas odmere letnega dopusta naj vas opomnimo, da kakršenkoli aneks k obstoječi pogodbi o zaposlitvi za te namene ni dopusten.
V kolikor delavca zaposlite po 31. marcu, je potrebna odmera sorazmernega dopusta za tekoče leto in sicer v obsegu 1/12 celotnega letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve, predlagamo že v sami pogodbi o zaposlitvi ali pa s posebnim pisnim obvestilom in to čimprej po nastopu dela. Iz 159. člena zakona izhaja, da kot zakonska osnova vsakemu zaposlenemu pripadajo štirje delovni tedni letnega dopusta, ne glede na to, ali delavec dela krajši ali polni delovni čas.
To pomeni, da ima delavec, katerega delovni teden je razporejen na štiri dni v tednu za osnovo 16 dni dopusta, pri petdnevnem predstavlja osnovo 20 dni dopusta, pri šestdnevnem delovnem tednu pa 24 dni. Poleg te osnove je že na podlagi zakona delavec lahko upravičen do dodatnih dni dopusta in sicer za 3 dni iz naslova statusa starejšega delavca ali invalida, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke. Prav tako daje zakon dodaten dan dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti pa ima pravico do dodatnih 7 dni dopusta.
Zakonski minimum letnega dopusta je lahko presežen s kolektivno pogodbo ali pogodbo zaposlitvi, zato je potrebno ugotoviti katero kolektivno pogodbo je poleg zakonskih kriterijev še potrebno uporabljati, če sploh katero in dnevom dopusta izračunanim na podlagi zakonskih kriterijev prišteti še dneve po kriterijih iz kolektivne pogodbe.
Upoštevati je potrebno določilo, ki izhaja iz Zakona o kolektivnih pogodbah, ki določa, da posamezna kolektivna pogodba zavezuje le tistega delodajalca, ki je član delodajalske asociacije, ki je sklenila posamezno kolektivno pogodbo, ob tem pa mora biti glavna dejavnost delodajalca ena od tistih, ki je opredeljena v stvarni veljavnosti te kolektivne pogodbe. V kolikor posamezna kolektivna pogodba pridobi status razširjene veljavnosti, ta velja za vse delodajalce, ki kot svojo glavno dejavnost opravljajo kako od dejavnosti, ki jo »pokriva« stvarna veljavnost te kolektivne pogodbe in to ne glede na to ali je delodajalec član delodajalske asociacije, ki je sklenila konkretno kolektivno pogodbo ali pa ni član.
Opozoriti pa je potrebno tudi na pomembnost veljavnosti kar nekaj panožnih kolektivnih pogodb, ki imajo status razširjene veljavnosti (npr. KP za kovinsko industrijo, KP kovinskih materialov in livarn; KP trgovine, KP za papirno in papirno-predelovalno dejavnost, KP za cestni potniški promet, KP za tekstilne, oblačilne, usnjarske in usnjarsko predelovalne dejavnosti …).
To v praksi pomeni, da morajo delodajalci, ki kot svojo glavno dejavnost opravljajo eno od dejavnosti, ki jo pokriva posamezna KP s statusom razširjene veljavnosti, to KP upoštevati, pa čeprav uporaba ni posebej dogovorjena v pogodbi o zaposlitvi kot tudi v primeru, če delodajalec ni član delodajalske organizacije, ki je sklenila konkretno kolektivno pogodbo, prav tako pa zavezuje tudi delodajalca, ki ni član nobene delodajalske organizacije. V kolikor bi delodajalca zavezovala panožna KP zaradi statusa razširjene veljavnosti, ob tem pa tudi KP zaradi članstva v delodajalskem združenju, ki je sklenil kako KP, npr. nova KPOP, potem je potrebno v konkretnem primeru uporabiti za delavca ugodnejšo.
Tako bi morali v praksi pri izračunavanju letnega dopusta primerjati izračun po eni in po drugi KP in zaposlenemu odmeriti dopust po tisti KP, ki mu daje več dopusta. Takšno dvojno preverjanje ugodnejše pravice za delavca ne velja zgolj za odmero letnega dopusta, ampak tudi za druge pravice, ki so urejene v kolektivnih pogodbah.
Morda ni odveč opozoriti tudi na določilo, ki izhaja iz 51. člena ZDR-1, ki določa, da ne glede na spremembo zakona kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi. Zato svetujemo, da se v pogodbi o zaposlitvi delodajalec in delavec dogovorita tako, da se letni dopust odmerja skladno z veljavnimi kriteriji in merili iz vsakokratnega veljavnega zakona in kolektivne pogodbe.
Seveda velja opozoriti na morebitne globe - ob spregledu pisne obvestilne dolžnosti delodajalca o odmeri letnega dopusta to namreč pomeni kršitev ZDR-1, zaradi česar delodajalca lahko doleti dokaj visoka globa, predvidena v 217.b členu ZDR-1, in sicer v višini od 750 do 2.000 € za delodajalca - pravno osebo, kot tudi za s. p.-ja oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost. Z globo od 100 do 800 € se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe. Za manjšega delodajalca, za katerega se smatra tisti delodajalec, ki zaposluje 10 ali manj delavcev (ne glede na svojo statusno obliko) grozi sicer manjša, toda še vedno visoka globa, v višini od 200 do 1000 €.
Vir: OZS
